Arbeidsmiljøloven kapittel 2 A nedfeller regler om arbeidstakers rett til varsling.
Arbeidstakere gis blant annet rett til å varsle om forhold som er i strid med
rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det
er bred tilslutning til i samfunnet. Eksempler på forhold det kan varsles over er
seksuell trakassering, diskriminering, mobbing eller økonomisk kriminalitet. Lovens
forarbeider peker på at meldinger om samarbeidsutfordringer, personkonflikter, misnøye
med lønn, arbeidsmengde og fordeling av arbeidsoppgaver ikke regnes som varsling i
arbeidsmiljølovens forstand.
Det gjelder ingen formkrav til varslingen, og både muntlige og skriftlige meldinger om
kritikkverdige forhold regnes som et varsel. Arbeidstakere gis også en rett til å varsle
anonymt.
Varsling er ønskelig både for den ansatte og virksomheten, da det kan bidra til at
kritikkverdige forhold i virksomheten opphører. Arbeidsmiljølovens regler om varsling
sikrer at arbeidstakere kan varsle på en sikker og effektiv måte, og at arbeidsgivere
gis mulighet til å håndtere varselet på korrekt vis.
En arbeidstaker som ønsker å varsle om forhold ved virksomheten kan varsle internt til arbeidsgiver, eller i samsvar med varslingsplikten eller virksomhetenes rutiner for varsling. Det kan for eksempel varsles til overordnet leder eller tillitsvalgt. Varslere gis videre rett til å melde fra til advokater. Det kan også varsles eksternt til offentlig tilsynsmyndighet eller annen offentlig myndighet, eller til media eller offentligheten dersom nærmere vilkår er oppfylt.
Arbeidstakers varsling må være forsvarlig. Dette kravet har særlig betydning ved ekstern varsling. Det må sees hen til hvilket grunnlag arbeidstaker hadde for varslingen og hvorvidt det har blitt varslet internt først. Et viktig moment er hvilket skadepotensial varslingen har overfor arbeidsgiver, og hvorvidt arbeidstakeren var i aktsom god tro om forholdet det ble varslet over.
Arbeidsgivere som jevnlig ansetter flere enn fem arbeidstakere plikter å utarbeide rutiner for varsling. Dersom forholdene ved virksomheten tilsier det, skal virksomheter med færre ansatte også ha slike rutiner.
Det inntrer en aktivitetsplikt for arbeidsgiver når det er varslet om kritikkverdige forhold ved virksomheten. Arbeidsgiver kan følgelig ikke forholde seg passiv, men plikter å undersøke forholdet innen rimelig tid. Siden varsleren kan være i en spesielt sårbar situasjon, er det særlig viktig at arbeidsgiver legger til rette for et forsvarlig arbeidsmiljø for varsleren. Det kan for eksempel være viktig å påse at arbeidstakeren ikke blir ekskludert i arbeidsmiljøet.
Forbudet mot gjengjeldelse sikrer at det ikke inntrer noen negative konsekvenser for arbeidstakeren som følge av varslingen. Forarbeidene peker på at gjengjeldelsesforbudet skal tolkes vidt, og at enhver ugunstig behandling av varsleren skal sees som en reaksjon på varslingen og skal anses forbudt. Arbeidsmiljøloven fremhever blant annet at trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling eller sosial ekskludering er forbudt. Ved brudd på forbudet mot gjengjeldelse kan arbeidstaker tilkjennes oppreisning og erstatning.
